Démarche d'implémentation et de pilotage d'un centre de compétences au sein d'un cabinet ou groupement de cabinets de commissariat aux comptes d'envergure nationale

Mémoire | Mémoire non disponible à la vente
| 11/2021
 
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Auteur
COLABELLA, Gaël
Emetteur - Editeur :
Bibliotique
Page(s)
159 p.
Ref
152980
Mise en ligne le
14/06/2022
Mis à jour le
14/06/2022
Résumé
Au-delà des conséquences sanitaires catastrophiques générées par la pandémie de la Covid-19 qui frappe le monde entier depuis début 2020, cette crise a dans le même temps permis une prise de conscience, pour l’ensemble de la profession du commissariat aux comptes, de sa très forte capacité de résilience et d’adaptation. La quasi-totalité des cabinets d’audit ont réussi, en dépit des mesures de confinement sanitaire, à assurer la continuité des missions d’audit et à jouer leur rôle d’apporteur de confiance dans un contexte économique qui continue d’être, à date de rédaction de ce mémoire, empli d’incertitudes. Néanmoins, cette forte résilience démontrée depuis presque deux années ne doit pas faire oublier le fait que la profession souffre depuis plusieurs années d’enjeux structurels auxquels les cabinets d’audit ont bien souvent du mal à apporter des réponses à leur échelle: difficultés à répondre aux attentes du régulateur en matière de qualité des audits, déflation des honoraires, rotation importante des équipes, pressions sur les marges, etc. Dans le même temps, la période actuelle offre des opportunités inédites au commissaire aux comptes pour repenser son modèle organisationnel et la manière dont il délivre historiquement ses audits: omniprésence des ERP chez ses clients, dématérialisation des pièces comptables, nouveaux outils de communication et de gestion des missions d’audit, etc. C’est dans ce contexte d’enjeux et d’opportunités que ce mémoire s’inscrit. Il a pour objectif de présenter et de développer le concept du centre de compétences d’audit et en quoi celui-ci peut représenter une réponse innovante et complémentaire aux différentes initiatives engagées par la profession depuis quelques années pour répondre à ces difficultés. Le concept du centre de compétences est novateur à plus d’un titre : il permet de structurer la réalisation, à distance, d’une partie des travaux d’audit par des auditeurs dont la spécialisation sur un nombre limité de cycles d’audit permet par ailleurs d’accroitre sensiblement la qualité des travaux et la productivité générale du cabinet. Parce ce qu’il permet d’aller plus loin en matière de standardisation des travaux d’audit, il est à même de générer un effet "catalyseur" en accélérant notamment le déploiement des actions de transformation et d’innovation engagées par le cabinet, actions qui se heurtent généralement à des difficultés dans leur mise en œuvre sur le terrain par des équipes d’audit accaparées par une masse de responsabilités. Ce mémoire poursuit ainsi, au travers de deux parties, l’objectif d’apporter les clés méthodologiques et les outils aux cabinets (ou groupements de cabinets) intéressés par le concept du centre de compétences.
La première partie du mémoire se consacre à poser le contexte dans lequel le concept de centre de compétences s’inscrit, notamment en développant les grands enjeux évoqués ci-avant auxquels le commissaire aux comptes est confronté aujourd’hui. Elle se consacre parallèlement à mettre en lumière les opportunités offertes par la digitalisation de l’économie et de la profession et comment ces opportunités permettent au commissaire aux comptes de repenser la manière dont il délivre ses audits, en particulier avec des audits plus flexibles alliant intervention chez le client et travaux à distance depuis le bureau et/ou en télétravail. Enfin, cette première partie développe en quoi le centre de compétences représente un élément de réponse à ces grands enjeux, les principes de base qui le caractérisent, les différents bénéfices qu’il est en mesure d’apporter mais également les risques et enjeux opérationnels que soulève ce type de concept de manière inhérente.
La seconde partie accompagne quant à elle le professionnel tout au long de sa démarche d’implémentation d’un centre de compétences au travers d’un guide pratique et méthodologique établit sur la base de l’expérience de l’auteur dans l’implémentation d’un centre de compétences d’audit fin 2019. Ce guide permet notamment au professionnel :
- de réaliser la réflexion stratégique amont destinée à apprécier l’opportunité et la faisabilité d’un tel concept compte tenu de la stratégie du cabinet, son organisation, sa maturité digitale et la typologie de ses clients et mandats,
- de conduire la phase "projet", qui précède l’ouverture du centre de compétences, et qui doit permettre de définir le modèle opérationnel du centre et de trouver les réponses aux risques opérationnels que ce type de concept soulève,
- de définir les dispositifs, processus et outils permettant de piloter efficacement le centre au quotidien et d’en apprécier la performance globale.
Par essence, le concept de centre de compétences s’adresse prioritairement aux cabinets ou groupements de cabinets qui disposent d’ores et déjà d’une empreinte sur le marché de l’audit suffisamment importante pour d’une part, absorber les coûts de structure du centre et d’autre part, pour tirer réellement parti des bénéfices qu’il apporte, en particulier du fait de la spécialisation des collaborateurs y travaillant. Néanmoins, la profession connaît depuis plusieurs années, au même titre que d’autres professions réglementées, un phénomène de concentration important avec le regroupement de cabinets au sein de réseaux plus larges. Ce type de concept pourra donc concerner et intéresser un nombre plus important de cabinets dans un avenir relativement proche.

Sommaire :

Partie 1 - Le commissariat aux comptes en 2021 : une profession aux enjeux multiples mais des opportunités inédites pour la repenser
Chapitre 1 - L’analyse des enjeux structurels qui obligent la profession à se remettre en question
A. La difficile gestion des enjeux de qualité des dossiers d’audit
B. La difficile valorisation du métier, tant auprès des clients que des collaborateurs
C. Un modèle organisationnel et de gestion des ressources humaines historique des cabinets qui montre ses limites
D. Des initiatives récentes engagées par certains cabinets pour répondre aux enjeux de la profession, mais qui montrent elles-aussi leurs limites
Chapitre 2 - Des opportunités inédites offertes par la digitalisation de l'économie et de la profession
A. La digitalisation de l'économie, des entreprises et de la comptabilité
B. Les outils digitaux au service du commissaire aux comptes
C. La crise de la Covid-19 : une opportunité pour basculer dans l’audit de demain
Chapitre 3 - La mise en place d'un centre de compétences d’audit : une réponse à ces enjeux ?
A. Le centre de compétences : définition du concept et différences avec les centres de back-office d’audit
B. Les bénéfices apportés par ce type de concept
C. Les risques et enjeux soulevés par le pôle de compétences
D. Les modèles opérationnels possibles du pôle de compétences

Partie 2 - De la phase de réflexion stratégique au pilotage du centre de compétences : proposition d’un guide pratique et méthodologique
Chapitre 1 - La phase initiale de réflexion stratégique
A. Les critères à apprécier pour évaluer la pertinence d’implémenter un centre de compétences
B. Les réponses possibles aux enjeux soulevés par la mise en place d’un centre de compétences
C. La construction du business plan du centre de compétences
Chapitre 2 - Réussir la phase "projet" en vue de l’ouverture du centre de compétences
A. La construction d’une équipe projet efficace
B. Définir sa politique en matière de ressources humaines
C. Réussir le recrutement des premiers collaborateurs et des premiers dossiers d'audit
Chapitre 3 - Guide pratique pour le pilotage efficace du centre de compétences
A. La mise en place d'un système de management de la qualité propre au centre de compétences
B. La gestion de la demande et des ressources
C. Le suivi de la performance du centre de compétences et la gestion des difficultés opérationnelles rencontrées

Sommaire des annexes :

1- Rôles et responsabilités de l’équipe terrain et du centre de compétences
2- Exemple de processus de bout-en-bout
3- Exemple de questionnaire pour la phase d’analyses qualitatives des principaux mandats du cabinet
4- Niveau de rémunération moyen en 2018 des employés français par région
5- Étude de rémunérations en cabinet de recrutement Hays dans les cabinets d’expertise comptable et d’audit
6- Taux de chômage moyen des 15-24 ans
7- Exemple d’études réalisées par des cabinets de courtage en immobilier de bureaux
8- Exemple d’aménagements possibles d’un centre de compétences
9- Exemple de matrice de responsabilités entre les équipes d’audit terrain et le centre de compétences
10- Outil automatique de réalisation du business plan du centre de compétences
11- Exemple d’organigramme possible du centre de compétences
12- Exemple de feuille de route détaillée du projet d’implémentation d’un centre de compétences
13- Exemple de feuille de route macro du projet d’implémentation d’un centre de compétences
14- Extrait de l’outil permettant de construire la modulation du temps de travail des collaborateurs non-cadres du centre de compétences
15- Exemple de processus de recrutement propre au centre de compétences
16- Fiche de poste des auditeurs spécialisés
17- Fiche de poste du superviseur
18- Fiche de poste –Manager Centre de compétences
19- Support de réunion de lancement avec les équipes d’audit terrain
20- Guide de revue des travaux réalisés par les auditeurs spécialisés
21- Exemple reporting de suivi des missions
21- Exemple de reporting de suivi de la performance globale du centre de compétences
Mots clés
CABINET D'AUDIT | COMMISSARIAT AUX COMPTES | RESSOURCES HUMAINES | DIGITAL | PILOTAGE DE LA PERFORMANCE | BUSINESS PLAN
 
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